En 2016 la principal organització LGBTIQ+ dels Estats Units, Human Rights Campaign (HRC), li lliurava a l’amo d’Amazon, Jeff Bezos, el premi nacional d’igualtat (National Equality Award). Un ús rar per a la paraula "igualtat", tractant-se d’algú que avui és l’home més ric del món amb una fortuna estimada en US$177.000 milions.

HRC realitza anualment un índex d’igualtat en les empreses, on mesura en quin nivell i quin tipus de polítiques d’inclusió porten endavant les companyies que s’ofereixen a participar del relleu. El resultat de 2021 va donar que el 94% de les empreses de la llista Fortune 500, les més riques dels Estats Units, "impulsen un canvi profund en l’adopció de polítiques de no discriminació, inclosa la ’identitat de gènere’".

En el lliurament del seu premi Bezos va arribar a dir que "a Amazon la igualtat és un gran valor per a nosaltres, és simplement el correcte. No obstant això, la desigualtat persisteix de moltes formes en les nostres comunitats, i mai devem simplement mirar més enllà, hem d’exposar-la, comprendre-la, qüestionar-la i solucionar-la. I nosaltres, em refereixo a totes les persones en aquesta sala, ho estem arreglant".

Amb logos oficials pintats amb la bandera de l’orgull en les xarxes, el protagonisme de dones i persones LGBTIQ+ en publicitats, programes d’inclusió i no discriminació d’empleats, fins a directors executius gais o lesbianes, grans companyies pretenen mostrar un nou paradigma empresarial i laboral. Una part important durant les últimes dècades va buscar mostrar una nova cara, sumant a les seves agendes mesures d’inclusió de diversos sectors socials segons el seu gènere, raça, nacionalitat o orientació sexual.

No obstant això, del discurs als fets hi ha un gran abisme i desigualtats que semblen no ser qüestionables. Fa un mes en un dipòsit d’Amazon a Alabama, on el 85% de treballadors són persones negres i el 65% són dones, l’empresa va llançar una campanya furiosa d’intimidació contra elles perquè estaven intentant construir un sindicat per a defensar els seus drets en un context travessat per la crisi econòmica i el món post pandèmia.

A Booking, la reconeguda companyia d’hostalatge i turisme, també pot veure’s aquest doble discurs. La seva antiga CEO i avui president, Gillian Tans en la conferència Pride Workplace (orgull en el lloc de treball) de 2016 deia: "volem assegurar-nos de crear grups que facin aquesta innovació amb diferents orígens, cultures, experiències, i que tot això junt creï la millor innovació que puguis pensar per al teu producte. Estic molt orgullosa del que ha fet Booking si mires la diversitat en els últims anys".

Al setembre de l’any passat l’empresa va anunciar que reduiria la seva planta en un 25%, acomiadant a més de 4 mil empleats a tot el món, molta "diversitat" però els guanys no es negocien i les pèrdues se socialitzen amb acomiadaments. Tan sols en 2016, Tans va guanyar en el seu lloc 17,1 milions de dòlars, va ser la directora millor pagada de les plataformes en línia per a vendre serveis de turisme i hoteleria aquest any.

Els exemples d’Amazon i Booking, són una mostra que els diferents processos que van sorgir en la societat durant la dècada de 1970, com l’originat pel moviment d’alliberament sexual que qüestionava l’ordre del capitalisme, van poder ser transformats i subsumits sota la lògica dels guanys empresarials, justament producte de separar el combat contra l’opressió de la crítica al conjunt de la societat de classes. En paraules de Nancy Fraser, el feminisme no hauria de proposar-se que una petita quantitat de sectors oprimits ascendeixin a les jerarquies corporatives, més aviat hauria d’apuntar a abolir-les.

Avui dia les companyies poden posar aixecant una agenda LGBTIQ+, en un món on la majoria són treballadorxs, per a després tirar-los, negar-los la possibilitat de sindicalització o imposar-los condicions inhumanes de precarització laboral. Aixecar un discurs d’inclusió, prenent les demandes de sectors empresarials dels moviments, els va permetre donar-se una màscara progressista (el que es denomina pinkwashing) per a implementar polítiques neoliberals al costat dels grans partits i governs, amb mesures econòmiques i socials que van implicar importants reculades per a la majoria treballadora i pobra.

Sobre aquest camí aplanat pels sectors que van abandonar la lluita contra l’opressió de la majoria i accepten una igualtat "a seques", i accepten també que la vida per a les condicions de vida de la majoria LGBTIQ+ segueixin pauperitzant-se, sobre aquest camí avancen els sectors d’extrema dreta que avui també posen de gai-friendly, fomenten polítiques de mà dura i odi per raça o nacionalitat.

El desembre passat la CEO i presidenta de la borsa de Nasdaq, Adena Friedman, va impulsar una resolució per a imposar com a condició que en cada directori de les empreses que vulguin ser part de la borsa hi hagi almenys una directora dona i una altra que sigui LGBTIQ+ o d’una minoria subrepresentada com la població negra, llatina, asiàtica o nadiu americà.

"Creiem que aquesta norma de cotització és un pas en un camí més ampli per a aconseguir una representació inclusiva en les empreses estatunidenques" va declarar Adena Friedman. Des dels alts comandaments empresarials plantegen com a avanç que hi hagi més CEO i gerents diversos. Una inclusió que no modifica en absolut el rol que compleixen les empreses en la societat, al contrari més aviat legitima amb una cara diversa que hi hagi una minoria vivint a costa del treball de la majoria.

En la borsa de Nasdaq, lloc per excel·lència per a l’especulació financera, cotitzen ni més ni menys que les grans empreses tecnològiques com Amazon, Alphabet (Google), Facebook, Microsoft o Apple. Són les mateixes corporacions que financen les marxes de l’orgull en ciutats com a Nova York i a les organitzacions com Human Rights Campaign.

Els alts comandaments presten molta atenció als canvis culturals i processos socials en funció de les seves pròpies necessitats i interessos. En un recent article de la revista Forbes titulat "Ha arribat una nova força laboral LGBTQ: ha de seguir la cultura inclusiva", analistes de la Boston Consulting Group (BCG, una de les consultores més importants) desenvolupen el fenomen que observen als Estats Units. D’una banda afirmen que "els empleats LGBTQ representen una major proporció de la força laboral en general" en comparació als períodes previs, segons les estimacions el 4,5% de la població estatunidenca s’identifica LGBTIQ+, uns 11 milions de persones. I al mateix temps asseguren que "els emprats heterosexuals de la Generació Z i els mil·lennistes, que aviat constituiran la majoria de la força laboral, també es preocupen profundament per la inclusió i és més probable que la defensin en comparació a les generacions anteriors".

No es tracta només d’una qüestió d’anàlisi. Mentre la discriminació persisteixi, de fet és alt el percentatge de persones LGBTIQ+ que alguna vegada ha sigut discriminada en la seva feina, les grans empreses continuaran fent ús de la bandera d’inclusió per a mostrar un costat progressista, i intentar acontentar i apaivagar les crítiques que sorgeixen per les seves respostes a la crisi en curs. Del que es tracta és de desemmascarar aquesta divisió artificial on les demandes dels sectors oprimits, que en la seva majoria treballen per a subsistir, apareixen separades dels atacs que viu tota la classe treballadora que dia a dia és més pobre i sofreix la degradació de cada aspecte de la vida.

Per això mateix, és necessari reprendre aquesta crítica radical de les barricades de Stonewall, per una lluita al costat de la majoria treballadora, amb els qui la majoria oprimida compartim les mateixes condicions de vida, i fonamentalment per un món on no hi hagi opressió de cap mena. Cosa que es va provar impossible a través de la tan defensada idea de l’avanç gradual en la igualtat amb la conquesta d’alguns drets que prima fa dècades, en una societat cada vegada més desigual.